Savoir retenir vos employés

 

Plus que jamais, la rétention de personnel est un enjeu de taille en gestion des ressources humaines. D’une part, il est de plus en plus difficile de trouver des candidats qualifiés pour répondre aux besoins des organisations. Ce qui signifie qu’une fois la perle rare trouvée, l’employeur a intérêt à la conserver! D’autre part, les coûts liés au roulement de personnel (recrutement, formation, perte de productivité et d’expertise, etc.) sont significatifs pour les entreprises.

Un taux de roulement à 0 %, est-ce souhaitable?

Non. En effet, il existe des avantages à un certain taux de roulement. On a qu’à penser à la possibilité d’embaucher en fonction des besoins actuels de l’organisation ou encore à l’arrivée de nouvelles idées au sein d’une équipe. L’employeur doit cependant se questionner :

  • quand le nombre de départs dépasse le seuil acceptable (qui se situe entre 4 % et 5 %);
  • lorsqu’il y a plusieurs départs en peu de temps;
  • ou quand les départs sont liés à un type de poste ou un département de l’entreprise.

Évaluer la situation de votre organisation

Les sondages de satisfaction des employés ainsi que les entrevues de départ sont deux sources précieuses d’information. Celles-ci permettent d’analyser la situation, d’évaluer les mesures déjà en place et, si nécessaire, de déterminer les correctifs à apporter.

Le sondage de satisfaction des employés

Prenez le temps de définir les questions qui vous permettront d’obtenir de l’information utile en lien avec la culture, les forces, les difficultés, les objectifs et les moyens financiers de votre entreprise.

Évidemment, comme n’importe quel sondage, pour obtenir des résultats représentatifs, vous devez avoir un fort taux de participation. En ce sens, je vous recommande d’expliquer aux employés l’importance de leur contribution, de vous engager à communiquer les résultats et à donner suite aux éléments soulevés par votre personnel. Il est également essentiel que les réponses obtenues grâce au sondage demeurent confidentielles.

L’entrevue de départ

Afin de retenir les employés, il faut comprendre pourquoi certains quittent le bateau. Les entrevues de fin d’emploi permettent d’obtenir un portrait des raisons de départ. Elles servent également à déterminer les pratiques positives et celles qui devraient être améliorées au sein de votre organisation.

Vous pouvez obtenir réponse à vos questions de trois façons : par un entretien en personne, par une conversation téléphonique ou par la passation d’un questionnaire. Cependant, discuter de vive voix avec l’employé permet d’avoir une meilleure rétroaction et de valider votre compréhension des réponses reçues. Ainsi, vous obtiendrez un portrait plus juste de la situation.

Idéalement, l’entrevue de départ doit être tenue par une personne neutre par rapport à l’employé afin d’éviter de fausser les données. Certaines entreprises vont même faire appel à des organisations offrant des services en gestion des ressources humaines pour gérer leurs entrevues de départ. Si vous n’avez d’autre choix et que le superviseur immédiat doit effectuer l’entrevue, sachez qu’il est tout de même mieux d’en réaliser une que de ne pas en faire du tout.

Vous vous demandez si les employés vous diront la vérité? On ne peut pas toujours s’attendre à ce qu’ils nous disent tout, mais les sondages de satisfaction et les entrevues de départ demeurent d’excellents outils.

Mobiliser pour fidéliser

La preuve est faite que la mobilisation d’un employé est étroitement liée à une plus faible tendance à quitter son emploi. Les entreprises ont donc intérêt à mettre en place des pratiques visant à donner aux employés le goût de rester.

Chaque personne étant unique, sachez qu’il n’existe pas de solutions universelles ou miracles en matière de rétention des employés. Voici quelques suggestions :

  • Un processus d’accueil et d’intégration des nouveaux employés. La qualité de l’accueil peut avoir un impact direct sur la satisfaction en emploi et, par ricochet, la rétention de personnel.
  • Une stratégie de communication claire et constante. Il est important d’établir et de maintenir un dialogue ouvert et honnête avec les employés. Ils doivent également sentir que leurs idées, leurs questions et leurs préoccupations sont prises en compte. Assurez-vous aussi de donner une rétroaction régulière à chacun des membres de votre équipe, tant au niveau des « bons coups » que des aspects à améliorer.
  • Une reconnaissance de la contribution des employés. Cette reconnaissance doit se faire sur une base quotidienne et non uniquement lors d’un gala annuel. Vous pourriez notamment mettre en place un « mur des célébrités » afin de souligner les contributions hors du commun.
  • Un climat de travail agréable. C’est en effet agréable d’avoir du plaisir au travail!
  • Le travail d’équipe. Organisez des activités ou aménagez les espaces de travail afin de promouvoir la communication et la coopération entre les membres d’une équipe. Vous devez également être à l’affût des conflits ou des divergences de personnalité entre les employés afin d’intervenir rapidement.
  • Des occasions d’avancement et de développement des compétences. Offrez à vos employés des opportunités d’évoluer selon leurs intérêts et leurs objectifs de carrière, tout en améliorant leurs compétences professionnelles (promotion, formation, mentorat, projets spéciaux, etc.).
  • Des mesures de conciliation travail/vie personnelle. On peut penser à plusieurs mesures : horaires flexibles, télétravail, activités sociales et familiales, conférences sur le mieux-être, cours de yoga sur l’heure de dîner, boîtes à lunch livrées au travail, etc.

Planifier

La mise en place de mesures de rétention de personnel, ça se planifie! Vous devez choisir les pratiques à implanter en fonction de votre ADN corporatif, de votre stratégie de gestion des ressources humaines et de vos moyens financiers.

Bon succès dans la fidélisation de vos employés!

 

Karine Boutin
Conseillère aux entreprises